Por: Ma. Rosalina León López
Entrevistado: Alejandro Iván Rodríguez Manzano
Conversando con los expertos de esta edición me llevó a una tranquila calle de Guadalajara, donde pude encontrarme con nuestro querido y siempre amable Alejandro Iván Rodríguez Manzano, quien es licenciado en Derecho por el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Occidente y cuenta con estudios en Derecho Sanitario por la Universidad Anáhuac. Iván actualmente coordina la Comisión de Derechos Sanitarios de la Barra Mexicana del Colegio de Abogados en Jalisco y, en esta ocasión, con su tono siempre reflexivo, nos compartió información por demás relevante acerca de un tema que ha llamado mucho la atención últimamente y que tiene una amplia aplicación en todas las empresas, sin importar si son públicas o privadas: la Ley Silla.
Así que, con la intención de entrar en materia, lo primero que le pedí a Iván fue que, mientras llegaban nuestras tazas de café, me explicara el origen de esta ley y su justificación. Al respecto, me comentó que esta ley tiene sus raíces en el reconocimiento de la importancia de la salud ocupacional, particularmente en aquellos trabajos en los que los colaboradores permanecen de pie o durante períodos prolongados en un espacio determinado. Su origen se remonta a antecedentes constitucionales y normativos en materia de seguridad e higiene laboral, además de reformas específicas a la Ley Federal del Trabajo en diciembre de 2024.
Destacó de manera importante que, aunque el concepto ha existido desde hace más de una década en normativas de seguridad y salud, fue en diciembre de 2024 cuando estas disposiciones adquirieron carácter de reforma obligatoria en la Ley Federal del Trabajo, con vigencia a partir del 17 de junio de 2025. La finalidad principal de esta ley es promover ambientes laborales ergonómicos, seguros y que respeten la dignidad y la salud de los empleados, con especial atención a aquellos en condiciones de mayor riesgo, y que busca proteger el derecho de los trabajadores a sentarse durante su jornada laboral.
Mencionó también tres aspectos entre los fundamentos de la ley, los cuales están vinculados a los siguientes temas:
Salud ocupacional de los colaboradores de las empresas, pues quienes, de acuerdo con sus funciones, deben permanecer de pie durante su jornada de manera prolongada, pueden ahora gozar de descansos periódicos. En este sentido, la ley busca velar por su salud y lograr una mejora en sus condiciones laborales.
Dignidad laboral, que influye en el tema organizacional, pues el cumplimiento de la ley permitirá una mayor satisfacción en los colaboradores durante el desenvolvimiento de sus actividades, lo que seguramente se manifestará en una mejor atención y servicio a los clientes.
Equidad de género, ya que la mayoría de los puestos de trabajo que requieren permanecer de pie de manera prolongada son desempeñados por mujeres.
Esta ley, nos aclaró también el Lic. Rodríguez, aunque coloquialmente se identifica como Ley Silla, corresponde además a modificaciones que se hicieron necesarias durante la pandemia de COVID, cuando surgió el trabajo en casa y el patrón tenía que facilitar recursos que apoyaran ergonómicamente a los colaboradores para el cumplimiento de sus funciones.
Trata, de forma específica, de la obligación patronal de dotar a los trabajadores de sillas con respaldo y de garantizar espacios adecuados para los descansos periódicos, procurando reducir riesgos de lesiones y mejorar las condiciones laborales. Todo esto debe quedar establecido de forma obligatoria y no solo como recomendaciones para el trabajador. Por esta razón, debe incorporarse en el reglamento interno de trabajo, tal y como se establecen ciertas certezas jurídicas, por ejemplo, aquellas relacionadas con la hora de entrada y de salida.
Esta ley es aplicable a todas las empresas y, si se enfoca de manera específica en los hospitales, Iván nos menciona que se pueden resaltar algunos de los puestos donde debe ponerse especial atención en su cumplimiento. Por ejemplo: personal de informes, médicos de guardia, seguridad, valet parking, camillería, enfermería y servicios generales, por mencionar algunos. Es importante reforzar que no basta con que los colaboradores puedan sentarse; también es aplicable, en cumplimiento de la ley, que se respeten ciertas condiciones ergonómicas. Esto significa que puedan estar sentados cómodamente y que su posición sea segura, de manera que se prevengan lesiones lumbares o cervicales.
¿A partir de qué fecha el cumplimiento de esta ley es de carácter obligatorio?
Ante este cuestionamiento, Rodríguez Manzano nos confirma que su publicación en el Diario Oficial de la Federación fue el 19 de diciembre de 2024, y se consideraba que entraría en vigor 180 días naturales después de publicada, es decir, el 17 de junio de 2025. Para ello era necesario que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social emitiera las normas correspondientes sobre los factores de riesgos de trabajo y las disposiciones respectivas a más tardar el día 10 de enero de 2025.
La realidad es que fue hasta el 17 de junio de 2025 cuando dichas disposiciones se dieron a conocer públicamente y, con ello, se aclararon los lineamientos que podrían evaluarse durante una visita o inspección de la autoridad.
¿Qué puede suceder en una visita de inspección?
Ante la publicación de las disposiciones, profundiza Iván en nuestra conversación aclarando que, en una visita de inspección, hay criterios que van más allá de lo ya comentado (la existencia de las sillas, sus características ergonómicas, el conocimiento de los colaboradores sobre su derecho a los periodos de descanso y los espacios dispuestos para ello). Además, hace recomendaciones muy claras y contundentes acerca de cómo prepararse de forma adecuada para una visita.
Lo primero es, evidentemente, conocer esta reforma a la Ley Federal del Trabajo, ya que en ella se establecen cuestiones muy específicas sobre los cambios que deben hacerse en temas documentales que incluyen el reglamento interior de trabajo y los contratos, donde deben especificarse los periodos de descanso y los lugares asignados. También, de manera complementaria, se habla de los manuales operativos y de las descripciones de puesto, en las cuales, al enlistar las actividades y roles de cada colaborador, se deben incluir los descansos correspondientes.
Este respaldo documental se vuelve sumamente importante, pues permite constatar el cumplimiento de estas disposiciones y validar las fechas a partir de las cuales el hospital o la empresa cumple con lo indicado en la norma. Otros documentos que pueden resultar muy útiles en una visita son las actas de recorridos de verificación de las Comisiones de Seguridad e Higiene. Por ello, la constitución de estas comisiones mixtas para la verificación y vigilancia cobra gran relevancia en la operación diaria.
Se deben analizar también los niveles de riesgo de todos los puestos de trabajo, y son estos documentos los que acreditan ante la autoridad el cumplimiento real de lo solicitado por la norma en caso de cualquier posible reclamo de un colaborador.
Otro aspecto de gran ayuda, añade Iván, es el desarrollo de políticas internas de salud ocupacional, confirmando en el documento la fecha en que fueron emitidas, lo cual será solicitado ante cualquier citatorio. Se trata de contar con todo documento probatorio que avale el cumplimiento de las disposiciones de la norma. La incorporación de estos documentos con fecha cierta, mediante firmas digitales o inscripciones oficiales, asegura su validez y otorga un respaldo sólido ante cualquier revisión de la autoridad.
Asimismo, realizar chequeos médicos periódicos a los trabajadores, así como un examen médico inicial que determine riesgos o enfermedades previas a la fecha de ingreso al centro de trabajo, ayuda a deslindar responsabilidades y definir si el padecimiento del colaborador se originó con anterioridad a su arribo a la empresa.
No puede olvidarse que también debe trabajarse en el aspecto cultural. Se requiere generar en la conciencia del colaborador que ya no estamos hablando de recomendaciones, sino de una obligación legal. Para ello, debe comunicarse claramente en qué consisten los cambios, tanto en actividades como en documentos, y enfatizar que todo el cumplimiento busca su beneficio. Más que limitarse a capacitar o informar, es fundamental crear consciencia de que el objetivo es mejorar las condiciones laborales de todos quienes forman parte de los hospitales o empresas.
¿Quién puede solicitar o atender una visita de verificación?
Ya está quedando más armado el tema del cumplimiento de esta ley, pero aquí quise saber a quién deben responder las empresas, es decir, quién realiza estas visitas de inspección. Iván me aclara que podemos recibir visitas de inspección por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social tanto federal como estatal, así como del IMSS en materia de salud ocupacional, riesgos de trabajo o enfermedades de trabajo, derivado de alguna queja o demanda del trabajador por denuncias de incumplimiento por parte del patrón y también por faltas en materia laboral.
En caso de incumplimiento, las empresas deben enfrentarse a multas u otro tipo de sanciones por faltas en cuestiones formales, relacionadas principalmente con documentación. Estas multas se aplican por cada punto de no cumplimiento, por lo que las cantidades pueden incrementarse considerablemente y, en caso de reincidencia, incluso se puede llegar a la suspensión temporal de actividades.
¿Dónde encontrar más información?
Para finalizar la entrevista, le pedí a Iván que nos recordara aquellos medios de consulta a los que podemos dirigirnos para obtener más información sobre este tema. Su respuesta fue que hay que revisar el Diario Oficial de la Federación, ya que ahí se publican todas las reformas a las leyes, poniendo especial atención en la reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 19 de diciembre de 2024, así como en la del 17 de julio de 2025, donde se emitieron las disposiciones complementarias por parte de la Secretaría del Trabajo.
Su recomendación como abogado es estar atentos a los criterios que vaya emitiendo el Poder Judicial de la Federación a través de la jurisprudencia, tesis o criterios obligatorios, pues ahí se reflejarán las controversias que se presenten y las resoluciones que dicten los tribunales en interpretación de estas disposiciones. Esto permitirá ajustar de manera adecuada los documentos corporativos de las empresas.
Ya para despedirnos, Iván, en su cierre, hizo una invitación a quienes representan la parte patronal a mantener una actitud proactiva y preventiva, anticipándose a las revisiones y promoviendo un ambiente laboral ergonómico y respetuoso de los derechos laborales. Mencionó que la inversión en cultura de seguridad no solo evita sanciones y multas, que pueden alcanzar cifras elevadas, sino que también fortalece la imagen institucional y el bienestar de los colaboradores.